Loonoffer: wel of niet acceptabel?

Achtergrond

Sinds het uitbreken van de Corona-crisis en de daaropvolgende lockdown wordt binnen ondernemingen gesproken over het al dan niet invoeren van een (tijdelijke) loonsverlaging, het zogenaamde loonoffer.

Het zijn lastige tijden voor ondernemingen met een (forse) omzetdaling, iets waar ze in het algemeen weinig invloed op hebben gehad. Is het loonoffer voor hen een goede maatregel? En zouden medewerkers dit moeten accepteren? Om de argumenten rondom een eventueel loonoffer scherp te krijgen, beargumenteren wij in dit artikel zowel waarom het wél en waarom het niet acceptabel is voor medewerkers om een loonoffer te accepteren.

Loonoffer

Eerst even een opmerking vooraf. De vraag over een eventueel loonoffer staat los van de vraag of bepaalde toeslagen wel of niet zouden moeten worden doorbetaald in deze periode. Toeslagen zijn in de regel van toepassing omdat medewerkers bepaalde kosten maken die direct werk-gerelateerd zijn. Denk bijvoorbeeld aan vervoerskosten. Veelal worden deze kosten op dit moment niet gemaakt en is het daarmee niet logisch dat deze toeslagen nog uitbetaald zouden moeten worden.

Argumentatie voor medewerkers om wél een loonoffer te accepteren

Voor sommige ondernemingen is de omzetdaling zo nijpend dat de bedrijfscontinuïteit onder druk komt te staan. Door de loonkosten te verlagen kan een onderneming de daling in omzet enigszins opvangen en voorkomen dat (extra) ontslagen nodig zijn. Het brengen van een loonoffer kan in deze situatie gezien worden als een win-win voor zowel de organisatie als de medewerkers.

Een aanvullend argument hierbij is dat medewerkers momenteel lagere kosten hebben omdat uitgaven aan zaken als horeca, kleding, kinderopvang en uitjes (deels) wegvallen. Door de lagere kosten komen medewerkers bij een loonoffer niet per definitie in de betalingsproblemen. Deze redenering gaat alleen niet voor alle medewerkers in dezelfde mate op. Het is een gegeven dat mensen met een hoger salaris gemiddeld meer geld uitgeven aan zaken als horeca, kleding of een weekendje weg en daarmee ook een grotere daling hebben in de uitgaven in deze periode dan medewerkers met een relatief lager salaris. Dit kan een argument zijn om een loonoffer te laten afhangen van de hoogte van het salaris.

Je kan dit vraagstuk overigens ook op een macro-economische manier bekijken. Veel ondernemingen hebben een lagere omzet omdat bedrijven maar zeker ook consumenten minder geld uitgeven. Door de inkomens te verlagen en meer in lijn te brengen met de lagere uitgaven van mensen, komt de economie weer meer in balans. De vraag hierbij is wel wiens verantwoordelijkheid het feitelijk is om dit evenwicht te herstellen. Is dit aan een ondernemingen of ligt deze verantwoordelijkheid bij de overheid? Of vult de overheid deze taak op dit moment onvoldoende in waardoor de verantwoordelijkheid ongewild maar in de praktijk bij ondernemingen komt te liggen?

Argumentatie om een loonoffer niet te accepteren

Normaliter delen medewerkers niet mee in de winsten en verliezen van een onderneming (afgezien van bijvoorbeeld via een bonusregeling). In tijden van winsten hebben medewerkers niet (extra) geprofiteerd van winsten. Nu er verliezen zijn, lijkt het logisch dat de risicodragers ook dit risico voor hun rekening nemen en het verlies nemen zonder de medewerkers een lager loon uit te betalen.

Verder is het juridisch in veel situaties erg lastig of onmogelijk om een loonverlaging af te dwingen. Het uitgangspunt is dat arbeidsvoorwaarden niet zomaar eenzijdig – dus zonder instemming van Ondernemingsraad, vakbonden en/of medewerkers – kunnen worden aangepast. Hierop zijn uitzonderingen maar de lat ligt hoog om dit zomaar eenzijdig te kunnen doen.

Een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers in dit kader is de negatieve reactie die kan ontstaan als gevolg van de maatregel. Zeker als de onderneming in het verleden veel winst heeft gemaakt of niet erg duidelijk is dat de betreffende onderneming hard wordt geraakt.

Wat nu te doen?

Mocht een onderneming ervoor kiezen een loonoffer te vragen – iets wat wij ons in specifieke situaties kunnen voorstellen – dan is het logischerwijs belangrijk hier goed over te communiceren.

Concreet betekent dit naar onze mening goed uitleggen waarom het offer in de specifieke situatie nodig is en waar de eventuele win-win zit voor medewerkers en de onderneming. Ook goed uitleggen waarom bepaalde groepen medewerkers meer of minder worden gekort is hier onderdeel van. Als er geen duidelijke win-win is, dan kan een onderneming overwegen om tegenover het loonoffer de mogelijkheid te zetten dat het misgelopen bedrag op termijn terugkomt bij de medewerkers op het moment dat het weer beter gaat. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een winstdelingsregeling die gaat uitkeren na herstel.

Wij denken dat er in deze tijd – in goed overleg met medewerkers en ondernemingsraden/vakbonden en op maat voor de specifieke situatie – best veel mogelijk is. Iedereen beseft zich dat we hier samen inzitten en weer samen uit moeten komen.