Toekomstvast pensioen – juist nu!

Toekomstvast pensioen

Waarschijnlijk moet je er als werkgever nu niet aan denken: een pensioen veranderingsproject oppakken. Veel HR-afdelingen hebben nu andere zaken aan het hoofd. Toch kunnen er reden zijn nu wel te starten met een wijziging van je pensioenregeling. Dit kan een voor de hand liggende redenen zoals het aflopen van de uitvoeringsovereenkomst met je pensioenuitvoerder zijn. Maar heb je er al aan gedacht je onderneming juist nu toekomstvast te maken op pensioengebied? Mogelijk is dit een heel aantrekkelijk moment.
pensioen

Veel bedrijven hebben de afgelopen maanden geen nieuwe medewerkers aangetrokken en sommigen hebben zelfs moeten besluiten tijdelijke contracten te beëindigen. De hoop en verwachting is dat na de huidige crisissituatie weer nieuwe medewerkers kunnen worden aangenomen. Medewerkers zelf gaan misschien ook sneller job-hoppen. Hierdoor krijg je wellicht te maken met een relatief grote hoeveelheid nieuwe medewerkers. Hoe mooi zou het zijn als je voor deze nieuwe medewerkers dan de pensioenregeling klaar hebt staan die jij als bedrijf het liefst wil bieden (passende arbeidsvoorwaarde), die toekomstvast is (past binnen het Pensioenakkoord) én met beheersbare kosten?

Het liefst wil je natuurlijk voor alle medewerkers de perfect passende toekomstvaste pensioenregeling maar dat is een omvangrijk transitieproject waarbij veelal instemming van de ondernemingsraad nodig is en waarbij bijvoorbeeld compensatiemaatregelen dienen te worden bepaald. Zo’n project kunnen veel HR teams op dit moment niet gebruiken en ook ondernemingsraden zitten hier nu niet op te wachten.

Wat kun je doen?

Een snelle en efficiënte oplossing is het neerzetten van een toekomstvast pensioenregeling voor nieuwe medewerkers, bijvoorbeeld voor medewerkers die vanaf 1 september 2020 of 1 januari 2021 in dienst treden. Dit vereist wel instemming van ondernemingsraad en/of vakbonden, maar individuele instemming is niet nodig en compensatiemaatregelen ook niet. En wat is dan een toekomstvast pensioenregeling? Als je als onderneming niet gebonden bent aan een verplichtgesteld (bedrijfstak)pensioenfonds of een verplichte CAO-pensioenregeling, kun je zelf een pensioenregeling vormgeven. De laatste jaren zien we dat deze werkgevers bijna allemaal kiezen voor een beschikbare premieregeling (DC) mede omdat een middelloonregeling veelal niet meer betaalbaar is. Bovendien zal een middelloonregeling in de huidige vorm niet meer mogelijk zijn na invoering van het Pensioenakkoord. We weten ook dat in het Pensioenakkoord afspraken zijn gemaakt over het leeftijdsonafhankelijk maken van de premie-inleg, voor iedereen dus dezelfde premie ongeacht leeftijd.

Een beschikbare premieregeling met een leeftijdsonafhankelijke premie (men noemt het ook wel ‘flat rate DC’) kan een uitkomst bieden. De beloning is leeftijdsonafhankelijk wat een groot voordeel is voor de werkgever maar ook voor de medewerkers zelf. Voor de oudere medewerker omdat ze hiermee niet ‘te duur’ worden en voor de jongere medewerker omdat er dan vanaf het begin een goede premie wordt ingelegd die nog lang kan renderen.

Samengevat: het nog dit jaar overstappen naar een ‘flat rate’ beschikbare premieregeling voor nieuwe medewerkers kan een goede oplossing zijn als:

  • je dit jaar geen capaciteit / prioriteit hebt voor een groot pensioen verandertraject;
  • je verwacht na deze crisis veel nieuwe medewerkers aan te nemen;
  • je niet gebonden bent aan een bepaalde regeling vanuit verplichtstelling CAO en/of bedrijfstakpensioenfonds

Waarom nu?

Dit laten we aan de hand van een rekenvoorbeeld zien. We gaan uit van een onderneming met 200 medewerkers met een normaal verloop en geen groei. Stel dat je per 1-1-2021 een nieuwe pensioenregeling voor nieuwe medewerkers invoert dan gaat deze in 2021 naar verwachting gelden voor 12 personen, dit aantal groeit met de jaren gestaag: