Heel wat werkgevers voelen de impact van corona. Zij vragen zich af wat te doen met de naderende salarisrondes. Als bestaande afspraken over salarisverhoging de bedrijfscontinuïteit in het geding brengen, is dit het moment om bij te sturen, zeggen Rob Westrek en Sidney Fiegen van BexerHamstra.
Opvallend veel cao’s zijn in deze onzekere coronatijd niet opnieuw afgesloten. Geen nieuwe collectieve loonrondes dus voor het komende jaar, de oude afspraken met werknemers blijven staan. Werkgevers durven geen nieuwe afspraken aan. Het is té lastig om nu te voorspellen wat er in de nabije toekomst gebeurt.
Veel van onze klanten hebben geen cao, maar wel vaste afspraken voor automatische loonsverhogingen. Zij zullen moeten nagaan hoeveel financiële ruimte er is en in hoeverre zij eventueel kunnen gaan afwijken van de bestaande afspraken met de OR en/of werknemers. Vaak is die ruimte er standaard niet, het stuur is uit handen gegeven. De algemene loonronde volgt bijvoorbeeld de inflatie of een andere index. Daarbovenop komt dan een jaarlijkse verhoging die afhankelijk is van de prestaties en de hoogte van het huidige salaris van een werknemer, volgens een vaststaand systeem.
In principe geldt: afspraak is afspraak. Vragen de omstandigheden om wat anders? Dan is nu actie geboden om af te wijken van de standaard afspraken. Hiervoor is namelijk vaak instemming van de OR en medewerkers nodig.
Of het doorkruisen van de vaste afspraken mogelijk is, is afhankelijk van de noodzaak en van de beschikbare ruimte in het budget. De gevolgen van corona brengen ongekende verschillen tussen sectoren met zich mee. In de horecasector kunnen omzetten zomaar gehalveerd zijn, terwijl bedrijven die actief zijn in e-commerce de inkomsten in deze tijd juist kunnen opvoeren. Uit analyses van salarisverhogingen blijkt dat de verschillen tussen sectoren historisch gezien klein zijn. Veel meer dan een half procent is dat in gewone omstandigheden niet, bij een gemiddelde salarisverhoging van 2 à 3 procent per jaar.
Maar in deze tijd kan dat wel eens heel anders zijn. Een deel van de bedrijven zal loonsverhogingen en zelfs extra’s prima kunnen betalen. Maar een groter deel kan dat zich niet veroorloven. Deze bedrijven moeten snel om tafel met vertegenwoordigers van de werknemers om bij te kunnen sturen.
Een beperkt loonbudget hoeft niet per se een tegenvaller voor alle medewerkers te betekenen. Juist nu komt het erop aan het geld dát beschikbaar is effectief in te zetten. Dat begint met de vraag: wat is eigenlijk de effectiviteit van een salarisverhoging? In de huidige systemen gaat soms een groot deel van het beschikbare budget op aan mensen die al een goed salaris hebben. Deze medewerkers zijn na alweer een stevige salarisverhoging misschien twee weken extra gemotiveerd, daarna heeft het geen effect meer. Gaat nu zo’n 60 à 70 procent van het (beperkte) budget naar deze grote groep? Dan loont het om naar een slimmere verdeling te gaan kijken.
Veel bedrijven moeten het nu vooral hebben van verbetering van de digitale infrastructuur en dienstverlening. Om met zijn allen goed door deze periode te komen, kan het verstandig zijn om een substantieel deel van het budget in te zetten voor talent dat deze transitie moet helpen te verwezenlijken. Bijvoorbeeld voor de strategische werving van deze specifieke groep.
Onlangs nog voerden wij een dergelijke discussie met een klant. De afgelopen jaren draaide bij dit bedrijf alles om groei. Er was veel sales en marketing nodig. Zonder teveel naar de kosten te kijken, moesten er snel nieuwe internationale vestigingen bij komen. Nu corona roet in het eten gooit, zijn de marsorders van de aandeelhouders veranderd: de marges moeten omhoog. Hoe? Door de logistiek en het digitale proces te verbeteren. Met die nieuwe strategie ontkomt het bedrijf er niet aan ook andere accenten te leggen in het beloningsbeleid. En dit is zeker niet het enige bedrijf dat nu moet ingrijpen om over twee jaar weer op het goede pad te zitten.
Denk wat creatiever over belonen na. Iedereen een beetje erbij, werkt vaak niet. Het zou bijvoorbeeld veel meer kunnen brengen als je het beperkte budget gebruikt om thuiswerken te ondersteunen. Kijk wat nog wél kan, geef werknemers niet alleen een goede stoel, maar ook mentale ondersteuning. Laat een borrelpakket bezorgen op vrijdagmiddag, prik momenten in het jaar voor iets leuks. Dat heeft al gauw meer impact dan een klein beetje geld erbij.
Ging je als werkgever vóór corona nog niet mee in de thuiswerktrend, grijp die kans dan nu aan. Wanneer straks de markt aantrekt en jij tot de groep behoort die iedereen weer oubollig van negen tot vijf op kantoor laat werken, dan blijf je achter op je concurrenten.
Natuurlijk is er ook een groep bedrijven die echt terug moet in de uitgaven. Om de salarisafspraken aan te passen moeten zij aan de bak, en ze hebben daarbij een goede casus nodig. Waarom is het bedrijf geraakt, waarom is deze ingreep nodig om continuering zeker te stellen? Ook deze bedrijven helpen wij als BexerHamstra. We laten medewerkers zien wat de impact op de bedrijfsvoering zou zijn als de salarisstijging wél zou doorgaan en wat nu passender is. Dat is de rekenkant. Belangrijker voor het overtuigen van OR en medewerkers is misschien nog wel de storyline, het verhaal. Waarom is dit een goed idee? Ook belangrijk zijn de formele stappen die nodig zijn. Je wilt je als organisatie niet in een avontuur storten om er halverwege achter te komen dat je de juridische onderbouwing bent vergeten.
Een andere categorie die aan de slag moet, zijn de bedrijven die nog een systeem hebben met veel hogere jaarlijkse salarisstijgingen dan andere bedrijven. Bij best veel organisaties zien we dat de salarisstijging dubbelop is: een royale algemene verhoging plus een royale individuele verhoging. Dat leidt door de jaren heen tot substantieel hogere kosten. Zit je dan ook nog in zwaar weer, dan heb je als organisatie een probleem. In zo’n situatie komt het erop aan om zo snel mogelijk de salarissen in lijn te brengen met de markt en om het beschikbare geld effectiever uit te geven.
We merken dat er in deze tijd meer begrip voor zulke aanpassingen dan normaal, dat helpt. Dit is hét moment voor verandering.
Wij willen onze kennis en nieuwste inzichten graag delen. Zo weet je wat er speelt op ons vakgebied, dat altijd in beweging is.
IKEA haalt het nieuws met een royale nieuwe cao. Net zo opvallend is het nieuwe beloningsbeleid dat het bedrijf ontwikkelt. Alles gebeurt in co-creatie met de vakbonden.
Zorgen over de schaarste aan gekwalificeerde werknemers brengen veel organisaties ertoe de salarissen op te schroeven.
Medewerkers in de laagste salarisschalen hebben veel last van de hoge inflatiecorrectie. Pak inflatiecorrectie dit jaar daarom anders aan.
Belonen voor iemands actuele bijdrage. Niet nu duur betalen voor prestaties die in het verleden zijn geleverd.
