Pensioenakkoord: afwachten of ingrijpen?

‘Dubbele transitie’ Pensioenakkoord – Miriam Morshuis. 

Afwachten of nu ingrijpen?

Volgens het Pensioenakkoord moet de ‘dubbele transitie’ oudere medewerkers straks compenseren voor de verlaging van pensioenpremies. Maar biedt die wel voldoende soelaas? Aan werkgevers die vrijwillig zijn aangesloten bij een pensioenfonds de keuze: afwachten of nu in actie komen.

Door Miriam MorshuisBexerHamstra.       

Stel, een bedrijf heeft twee medewerkers van 45 jaar. De één werkt er al twintig jaar en heeft een flinke pensioenaanspraak opgebouwd in de middelloonregeling bij het pensioenfonds. De ander werkt nog maar net bij het bedrijf en heeft dus weinig opgebouwd. De effecten van het voorgenomen nieuwe pensioenstelsel, dat volgens de huidige planning uiterlijk 1 januari 2027 ingaat, zijn voor hen heel verschillend.

Wat voor allebei nadelig uitpakt, is de overgang naar een leeftijdsonafhankelijke premie. Op dit moment legt de werkgever meer in voor oudere medewerkers, omdat het vermogen dat zij opbouwen niet zo lang meer kan renderen. Voor jongeren is de premie juist lager, terwijl zij wel dezelfde deelnemersbijdrage betalen. Van hen wordt solidariteit met oudere collega’s gevraagd, in het vertrouwen dat zij hiervan later zelf ook gaan profiteren. Maar als straks voor iedereen dezelfde premie wordt ingelegd, gaat dit niet meer op. Dat is ongunstig voor alle medewerkers vanaf ongeveer 45 jaar, want zij zouden nou net gaan ‘oogsten’.

Miriam Morshuis

Dubbele transitie als compensatie

Een compensatie is dus nodig om ongeveer gelijk uit te komen. Voor de middelloonregelingen bij de pensioenfondsen zou die van de zogenoemde ‘dubbele transitie’ moeten komen. Naast de pensioenpremie verandert ook de uitkering, en die verbetert naar verwachting juist voor oudere medewerkers. Doordat pensioenfondsen straks geen buffers meer hoeven aan te houden, kunnen zij beleggingswinsten eerder uitkeren. Als die winsten ook echt worden gemaakt, kunnen zij weer indexeren, zodat de pensioenvermogens meegroeien met het prijspeil. Van deze (als het goed is) hogere uitkering profiteer je als deelnemer meer naarmate je meer pensioenvermogen hebt opgebouwd. Een voordeel dus voor de oudere werknemer, dat de lagere premie-inleg zou moeten compenseren.

Terug naar het voorbeeld: voor de werknemer die al twintig jaar bij het bedrijf werkt, pakt deze dubbele transitie inderdaad (min of meer) neutraal uit. Maar voor de collega van dezelfde leeftijd die er nog maar net is gestart, is dat anders. Die heeft nog nauwelijks pensioen bij het pensioenfonds opgebouwd en profiteert dus nauwelijks van snellere of hogere indexatie. Dat terwijl hij wél hetzelfde nadeel van een lagere premie heeft. Ook bijvoorbeeld voor vrouwen die een periode parttime hebben gewerkt of zich een tijd hebben teruggetrokken uit het arbeidsproces kan dit nadelig uitpakken.

Lastig bij vrijwillige aansluiting

Dat de ‘dubbele transitie’ niet voor alle oudere medewerkers werkt, is extra lastig voor bedrijven die vrijwillig bij een pensioenfonds zijn aangesloten. Bedrijven die vallen onder de verplichtstelling van een bedrijfstakpensioenfonds in een bepaalde sector kunnen afgaan op de afspraken met de vakbonden. Stemmen die met de nieuwe regeling in, dan zijn individuele medewerkers daaraan gehouden, ook als ze erop achteruitgaan. Anders is het voor vrijwillig aangesloten bedrijven. Zij hebben meestal te maken met een OR, en moeten dan daarnaast van iedereen afzonderlijk instemming op de gewijzigde pensioenregeling krijgen. Het ligt voor de hand dat dit niet zo soepel zal gaan bij oudere medewerkers voor wie de dubbele transitie ongunstig uitpakt.

Wat dan? Als werkgever zou je extra premie voor deze groep kunnen inleggen om het verschil te compenseren. De werknemer uit het voorbeeld die nog maar kort in dienst is, zou dan meer compensatie krijgen. Dat voelt niet helemaal eerlijk. Bovendien is het niet de bedoeling dat werkgevers meer gaan betalen. Een belangrijk uitgangspunt van het Pensioenakkoord is een kostenneutrale overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. Hopen op een grotere bijdrage van het pensioenfonds, bijvoorbeeld vanuit eventuele reserves, heeft weinig zin. Die zou in de meeste gevallen nauwelijks ten goede komen aan medewerkers die nog maar kort zijn aangesloten.

Recente switch naar pensioenfonds

Een soortgelijke situatie kan ontstaan wanneer een bedrijf nog niet zo lang geleden de overstap heeft gemaakt naar een middelloonregeling bij een pensioenfonds. Had het bedrijf daarvoor een pensioenregeling bij een verzekeraar, dan gaat eigenlijk hetzelfde op als voor werknemer twee. Het opgebouwde pensioenvermogen bij het pensioenfonds en daarmee ook het voordeel van de dubbele transitie zijn nog zo gering, dat alle medewerkers vanaf ongeveer 45 jaar een tegenvaller wacht.

Overstap naar beschikbare premieregeling

Als werkgever kun je afwachten tot het zo ver is en hopen op voldoende profijt uit de dubbele transitie. Maar voorzie je problemen, dan zou je nu kunnen overwegen om de overstap naar een beschikbare premieregeling te maken. Soms kan dat bij het eigen pensioenfonds, soms zul je daarvoor naar een PPI of verzekeraar moeten overstappen.

Bij een beschikbare premieregeling is de pensioenaanspraak nu al rechtstreeks afhankelijk van het beleggingsrendement, zonder vorming van buffers. Hierbij gaat de ‘dubbele transitie’ dus niet op. Dat zou betekenen dat de oudere werknemer straks alleen het nadeel ondervindt van de overgang naar een leeftijdsonafhankelijke premie, terwijl die niet profiteert van een hogere verwachte uitkering dan voorheen. Daarom mag in het geval van een premieregeling voor bestaande medewerkers de huidige, oplopende premiestaffel worden gehandhaafd. Voor dat overgangsrecht moet de beschikbare premieregeling uiterlijk eind 2022 zijn ingevoerd, zoals het er nu naar uitziet. Dus met zo’n overstap moet je niet te lang wachten.

Met deze aanpak worden bestaande oudere medewerkers wat duurder, maar dat is te neutraliseren door de premie van nieuwe medewerkers in eerste instantie wat lager vast te stellen. Het is een keuze tegen onzekerheid bij de pensioentransitie over een paar jaar. Nadeel is wel dat er voortaan sprake is van twee pensioenregelingen en dus van verschillende arbeidsvoorwaarden voor bestaande en nieuwe medewerkers. Daarnaast weet je als werkgever nog niet precies waar je nee tegen zegt, omdat de uitwerking van het Pensioenakkoord bij het pensioenfonds nog moet plaatsvinden.

Pensioen

Wel is dit hét moment om opnieuw na te denken over pensioen als onderdeel van de totale set aan arbeidsvoorwaarden. Nieuwe, jongere medewerkers zijn vaak tuk op wat meer keuzevrijheid. Misschien hebben zij liever meer salaris voor het aflossen van hun studieschuld of voor de aankoop van een huis, en leveren zij daarvoor graag tijdelijk wat pensioenopbouw in. Een beschikbare premieregeling geeft de flexibiliteit om voor zo’n andere mix te kiezen, een middelloonregeling bij een pensioenfonds niet.

En nu?

En nu: afwachten of in actie komen? Als BexerHamstra trekken wij in deze periode bij al onze klanten aan de bel over de verwachte effecten van het Pensioenakkoord. Ook als de bestaande pensioenregeling al langer knelt of het contract bij het pensioenfonds toch binnenkort afloopt, kan dit een mooi moment zijn om de regeling te heroverwegen.

We organiseren informatiesessies om de mogelijkheden toe te lichten, waarbij we voor het specifieke bedrijf de voor- en nadelen van verschillende alternatieven onderzoeken. Wat betekenen die voor het pensioen van de medewerkers en voor de kosten van de werkgever, nu en in de toekomst? De knuppel nu in het hoenderhok gooien hóeft niet, en is ook niet altijd verstandig. Maar maak in elk geval een bewuste keuze.

Lees hieronder meer informatie over pensioenonderwerpen

Pensioenakkoord biedt kansen voor beschikbare premieregeling (DC)

Nieuwe pensioenregelingen Den Hartogh Logistics

Pensioenregelingen op de schop door Pensioenakkoord